У нашій онлайн базі вже 23510 рефератів!

Навігація
Перелік розділів
Найпопулярніше
Нові реферати
Пошук
Замовити реферат
Додати реферат
В вибране
Контакти
Російські реферати
Статьи
Об'яви
Новини
На сайті всього 23510 рефератів!
Ласкаво просимо на UA.TextReferat.com
Реферати, курсові і дипломні українською мовою, які можна скачати цілком або переглядати по сторінкам.

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання. Авторські права на реферати належать їх авторам.

Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка?

Сторінка 3

Додамо, що для керівника важливого значення набуває така складова управлінської культури, як культура мислення, яка є однією з форм відображення соціальної дійсності, цілеспрямованості та узагальненим пізнанням людьми існуючих зв’язків в управлінських відносинах, творчим продукуванням нових ідей, формуванням явищ та процесів, що мають соціальний зміст або практичне значення для управлінської діяльності [1, с. 27].

Не є дивною, у зв’язку з цим, думка вчених про те, що ХХІ століття буде розвиватися на основі інтелекту людських ресурсів. Своє переконання науковці пояснюють тим, що розвиток персоналу стане основною ознакою конкурентоспроможності будь-якої організації. Красномовно, на нашу думку, підтверджують цю тезу японські менеджери з управління людськими ресурсами, які пріоритетними напрямами своєї діяльності вважають такі [9, с. 34]: 1) розвиток потенціалу людей – 86,6 %; 2) розвиток групової діяльності – 47,1 %; 3) розвиток професіоналізму старших працівників – 42,4 %; 4) розширення різноманітності професій –38,3%; 5) збільшення фондів мотивації – 29,6 %; 6) поліпшення умов праці – 29,4 %.

Цікавими видаються результати опитування 1500 менеджерів європейських компаній [12, с. 95]. Вони засвідчили, що до найважливіших рис керівника опитувані відносять такі: здатність формувати ефективну команду – 96 %; уміння прислухатися до думки колег і підлеглих – 93 %; здатність приймати рішення – 87 %; уміння залучати інших до виконання прийнятого рішення – 86 %.

При цьому акцент робиться на здатності керівника активно використовувати культурно-етичні інструменти управління для ефективності УЛР, а, отже, й ефективності організації в цілому.

Необхідність активізації людини в державному управлінні висуває на перший план завдання глибокого дослідження її статусу в сфері управління, а також шляхів і способів, які спонукають працівника до ініціативнішої, відповідальнішої, ефективнішої праці. Людина в управлінні завжди відіграє головну, визначальну роль, адже саме через неї здійснюється персоніфікація державно-управлінських відносин. І поки людина буде відчувати себе лише об’єктом впливу, а не учасником формування життя, на ефективні державно-управлінські відносини годі сподіватися [8, c. 98].

Цікавою, на нашу думку, є запропонована В. Пугачовим загальна формула управління людськими ресурсами [10, с. 50]:

Де+Се=f (Вд, С),

де Де – ділова ефективність2; Се – соціальна ефективність3; f – функція; Вд – варіант дій з управління персоналом, тобто моделі, що використовуються суб’єктами управління, способи, методи управлінського впливу на колектив; С – конкретна ситуація, яка поєднує низку параметрів, а саме: конкретний стан суб’єктів управління і підлеглих, вплив мінливого зовнішнього середовища.

Із загальної формули управління людськими ресурсами випливає, що ділова і соціальна ефективність перебувають у функціональній залежності від обраного варіанта управлінських дій та конкретної ситуації організації [10, с. 51]. Наведена формула свідчить і про те, що першочергового значення для ефективності управління людськими ресурсами набувають управлінські властивості керівника, які апробуються його професійною підготовкою і досвідом. Встановлено, до речі, що у тих випадках, коли керівник не виступає у ролі лідера, підлеглі реалізують приблизно 60 – 65 % своїх можливостей, виконуючи обов’язки у тій мірі, яка дозволяє їм продовжити роботу на посаді.

Активізація людського фактора в процесі управління забезпечується різними шляхами. Та ми переконані, що універсальними є такі: піклування про працівника, відмова від дріб’язкового контролю, надання більшої свободи, ширших прав і повноважень у виборі альтернатив, залучення працівників до творчого процесу і виявлення довіри до них.

В Україні, на жаль, концепція управління людськими ресурсами в державному управлінні важко прокладає собі дорогу. Традиційно вітчизняний управлінський менеджмент все ще підходить до людей як до чогось другорядного, що не має жодної цінності як для професійної, так і для управлінської діяльності, а тому й не варте уваги.

Традиційно вважалося, що для формування культури управлінців сфери державного управління досить економічних і правових знань. Це можна пояснити тим, що „закономірним результатом універсалістського підходу до визначення статусу керівника колишньої адміністративної системи було засилля грубо технократичних орієнтацій з боку законодавця, який часто розглядав керівника як просту функцію системи, а людину як щось усереднене, фактор” [13, c. 129].

В сучасних умовах управлінська культура, стаючи гуманітарною та соціально-технологічною, неминуче набуває інтегративного характеру. Однак цього недостатньо. Проста аксіома: управлінські ресурси у сфері державного управління зобов’язані безперервно оновлювати набуті знання, постійно навчатися науці управління людськими ресурсами. При цьому пріоритетним напрямом у процесі навчання і постійного поповнення штату управлінців має стати не економіка, не право, не технічні технології, а людинознавчі знання, поведінка людини в організації і суспільстві, закони розкриття творчого потенціалу керівника, культура ділового та особистісного спілкування, уміння працювати в команді і створювати її.

Висновки

Ми переконані, що професіоналізм сучасного управлінця вимагає „радикальної переорієнтації на гуманістичну домінанту, на пошук шляхів розширення об’єктивного протиріччя між технократизмом і гуманізмом” [13, c. 129]. При цьому соціально-технологічні знання стають найважливішими елементами управлінської культури ХХІ століття.

Нині управлінська культура набуває нового статусу: перестаючи бути лише теоретичним поняттям, вона стає реальною управлінською поведінкою, діями людей, способом спілкування, які матеріалізуються в інтелектуальних, організаційних, інформаційних, управлінських технологіях і продуктах.

Для того, щоб в УЛР у сфері державного управління відбулися необхідні зміни, слід змінити, перш за все, структуру мислення посадовців усіх рівнів, „відповідну карту інтерпретації ними суспільної дійсності” [14, с. 8]. Така „розумова” трансформація необхідна для того, щоб вони свідомо з керівників кадрами (персоналом) трансформувалися в управлінців людськими ресурсами. У зв’язку з цим перегляду та осучаснення потребують: система психологічних настановлень, ціннісно-мотиваційна сфера, морально-етичні засади діяльності державних службовців – управлінців у першу чергу.

Література:

1. Нижник Н. Р., Цвєтков В. В., Леліков Г. І., Крупчан О. Д., Дубенко С. Д., Ткачук П. М., Немировський Я. В. Державний службовець в Україні (пошук моделі). – Київ: Ін-Юре, 1998. – 272 с.

2. Гаєвський Б. А., Ребкало В. А. Культура державного управління: Організаційний аспект [Монографія]. – К.: Вид-во Української Академії державного управління при Президентові України, 1998. – 144 с.

3. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. ред. и вступ. ст. А. М. Емельянова и В. В. Петрова. – М.: Экономика, 1995. – 335 с.

4. Робінс, Стефан П., Де Ченцо Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Видавництво Соломії Павличко „Основи”, 2002. – 671 с.

5. Le Gall J.-M. La gestion des ressources humaines. Edition actualisee. – P.: PUF, 1992. – 127 р.

6. Batal C. La gestion des ressources humaines dans le secteur public. Tome 1. L’analyse des mйtiers, des emplois et des competences. – P.: Editions d’Organisation, 1997. – 255 р.

7. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи. М. І. Мельник (керівник авт. кол.), Ю. В. Бакаєв, Т. Е. Василевська та ін. – К.: Нора-прінт, 2002. – 160 с.

8. Мухаровский М., Рудовская Н., Глухова О. Персонал – новый объект подтверждения соответствия. // Персонал. – 2002. – № 7. – С. 91 – 95.

9. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: „Кондор”, 2003. – 296 с.

1 2 [3] 4

завантажити реферат завантажити реферат
Нове
Цікаві новини

Замовлення реферату
Замовлення реферату

Лічильники

Rambler's Top100

Усі права захищено. @ 2005-2019 textreferat.com